jueves, 27 de octubre de 2011

EL MOBBING Y SUS CONSECUENCIAS


EL MOBBING Y SUS CONSECUENCIAS

El concepto de acoso grupal o Mobbing fue introducido en las ciencias sociales por el etólogo Konrad Lorenz, como conclusión de sus  observaciones en diversas especies de animales en libertad.  Su  significado original más simple se llama  Mobbing al ataque de una  coalición de miembros débiles de una misma especie contra un individuo  más fuerte.  Actualmente, se aplica a situaciones grupales en las que un  sujeto es sometido a persecución, agravio o presión psicológica por uno o  varios miembros del grupo al que pertenece, con la complicidad del resto.  En realidad este fenómeno, aunque escasamente estudiado también se conoce como síndrome del chivo expiatorio y síndrome  del rechazo de cuerpo extraño. Shuster (1996) considera que el acoso  institucional es una de las experiencias más devastadoras que puede sufrir un ser humano en situaciones sociales ordinarias. Lo define así  "por ser  objeto de agresiones de los miembros de su propio grupo social" y lo distingue  de dos situaciones próximas:  
El rechazo social, en el que el individuo puede ser excluido por sus  iguales de contactos e interacciones, pero no perseguido, la  desatención social, en la que el individuo es, simplemente, ignorado.
El estrés por trabajar rápidamente, o por la competitividad empresarial  existente, el tener un mal día, el mantener un conflicto con un  compañero o incluso el padecer un jefe exigente o perfeccionista.
El acoso laboral o “Mobbing” es utilizado por algunas entidades o empresas como una estrategia abusiva para deshacerse de empleados molestos a sus intereses,  conflictivos, sindicalistas, o de aquellos que por gozar de estabilidad  laboral creen que no se les puede reprochar nada. Esta mala táctica  provoca la desesperación, la alteración psicológica del trabajador, se  busca “deshacerse” de él sin que suponga un coste económico para  la empresa. De esta forma se maltrata psicológicamente al trabajador  para destruirlo y forzarlo a renunciar.
Por un compañero a otro compañero, para deshacerse de él por  quizás, envidia o ser molesto. Por un empleado a un Jefe, para deshacerse de él por ser autoritario,  arbitrario o simplemente por ser exigente y sancionador.
Por un jefe a un empleado, por envidia, por ser  una posible  competencia en un futuro más o menos lejano. Para determinar la existencia de una situación de Mobbing se  requiere que este tipo de acciones de acoso psicológico se mantengan a lo  largo del tiempo (por lo menos 6 meses) de manera recurrente y  con una  frecuencia por lo menos semanal.  
El Mobbing atenta contra la integridad moral del trabajador,  produciendo en él  problemas psicológicos, físicos, sociales, y familiares,  que se traducen en depresiones, sentimientos de culpabilidad, estrés,  ansiedad, pérdida de autoestima, irritabilidad, dificultad para concentrarse,  entre otros efectos devastadores.   Además del Mobbing, existen diversas  extensiones de este término en función de quien sea la persona o personas  que lleven a cabo el hostigamiento para deshacerse de un empleado no deseado.
En resumen, el Acoso o “Mobbing” puede ser definido como el  deliberado, intencionado y continuado maltrato en acciones y palabras que  recibe un trabajador, hasta entonces válido, adecuado, o incluso excelente  en su desempeño, por parte de uno o varios compañeros de trabajo, incluido por su propio jefe, que buscan desestabilizarlo y minarlo emocionalmente con vistas a deteriorar y hacer  disminuir su capacidad laboral o empleabilidad y poder eliminarlo así más  fácilmente del lugar y del trabajo que ocupa en la organización.

LOS TIPOS DE ACOSO:
*  Estratégico: El acoso "institucional" es una estrategia empresarial  que tiende a los "despidos" evitando pagar indemnizaciones.  Permite  también a las empresas poco escrupulosas  obtener beneficios del  Estado para continuar con sus actividades bajo el criterio de no  despedir más gente.

*        De Dirección: El acoso de gestión u organizativo que puede tener  varios objetivos:

a)    Eliminar un trabajador que "no entra en el molde", quien tiene  genio, quien tiene una excesiva brillantez en sus tareas, quien es  representante del personal o aquél cuyo lugar se quiere para dar  a un amigo.   La lista de las "razones" es larga y se basa en  aprovecharse de otros.

b)    Aumentar el rendimiento y el beneficio haciendo efectuar cada vez más trabajo con cada vez menos personal.  Se utiliza la presión  económica, se amenaza con el despido al trabajador con deudas  o con parientes enfermos obligándole a trabajar cada vez más por  menos.


*        Perverso: El acosador se presenta sobre todo  a la sombra, sólo  manifiesta su verdadera naturaleza cuando no hay testigos cerca.  Es  muy seductor,  le da tanta confianza que usted no duda en darle a conocer su  vida privada y utiliza esa información clave para poder  enrostrárselo y conseguir lo que desea cuando sea necesario.  En  grupo trata amablemente pero a solas humilla y denigra con temas  personales.

*        Disciplinario: El acoso disciplinario puede tener varios objetivos: Llevar a la víctima a "entrar en el molde", o castigarla si no lo hace, y  aterrorizar  a  los testigos de estas violencias para hacerse temer sugiriéndoles lo que les puede llegar a pasar a ellos.  Es la categoría  utilizada contra los delegados y otros cargos electos o contra todos  aquellos cuyo carisma o competencia hace sombra. 

PERFIL DE LA VÍCTIMA
*        Personas que tienen mayor probabilidad de ser envidiadas por sus  características personales, sociales, familiares o por su éxito social, su buena fama,  inteligencia, apariencia física etc.  El  Mobbing suele  afectar a trabajadores perfectamente válidos y capaces, bien  valorados y creativos. Muy frecuentemente se trata de adultos  superdotados de forma que suelen ser paradójicamente, los mejores de la organización.
*        En otros casos se debe a haberse resistido la víctima a participar,  colaborar o a "mirar a otro lado" mientras se producían "las metidas de mano" es decir por aquello que conocen o han presenciado.
*        Otro perfil es el de aquellos que presentan un exceso de ingenuidad y  buena fe y que no saben hacer frente desde el principio a aquellos  que pretenden manipularlos o perjudicarlos.    También se elige a la  víctima debido a su juventud,  orientación sexual,  ideología política,  religión, procedencia geográfica, etc.
*        Es muy frecuente que se seleccione a las víctimas entre personas que  presenten un factor de mayor vulnerabilidad personal, familiar o social que pasan por diferentes situaciones difíciles, como estar enfermos, ser víctimas de violencia  doméstica entre otros. En estos casos la  posibilidad de hacer frente a los acosadores disminuye viéndose  facilitada la impunidad de éstos.

PERFIL DEL ACOSADOR
El fin último del acosador es el asesinato psicológico de la víctima, y el motivo principal encubrir la propia mediocridad, todo ello debido al miedo y la inseguridad que experimentan los acosadores hacia sus propias carreras profesionales. De este modo se puede desviar la atención o desvirtuar las situaciones de riesgo para ellos.
Los agentes del acoso son en la mayoría de los casos los superiores  o jefes, apoyados a menudo por aliados. También hay muchos acosadores entre los propios compañeros de la víctima, y se calcula que, en un 4% de casos, el  Mobbing es de tipo ascendente, es decir, del subordinado al superior.
Con todo, los agresores abusan y se prevalen corrientemente de su posición de poder jerárquico formal, pero del mismo modo recurren a su poder de tipo informal (los poderes fácticos) dentro de la organización para remediar sus frustraciones a través de la violencia psicológica sobre otros, compensar sus complejos o dar rienda suelta a sus tendencias más agresivas y antisociales.
El acosador exige a los demás lo que a él le resulta imposible de realizar por su propia incapacidad. No puede enseñar porque no sabe, no trabaja porque es vago e incapaz y remplaza sus debilidades persiguiendo a los demás.


CONSECUENCIAS PSICOLÓGICAS Y LABORALES:
*        Lento deterioro de la confianza en sí misma y en sus capacidades  profesionales por parte de la víctima. Creencia de haber cometido  verdaderamente errores, fallos o incumplimientos.
*        Proceso de desvaloración personal y desarrollo de la culpabilidad en  la víctima (la propia familia suele cuestionarla sobre su comportamiento).
*        Somatización del conflicto: enfermedades físicas: Insomnio, ansiedad, estrés, irritabilidad, hipervigilancia, fatiga, cambios de personalidad, problemas de relación con la pareja, depresión, inseguridad, torpeza,  indecisión, conflictos con otras personas e incluso familiares.
*        Bajas laborales que el acosador suele aprovechar contra el  trabajador.  
El desenlace habitual de la situación de acoso laboral suele significar  la salida de la víctima de la organización de manera voluntaria o forzosa.  Otras consecuencias pueden ser el traslado, o incluso el pase a situación  de incapacidad permanente. La recuperación definitiva de la víctima suele  durar años y, en casos extremos, no se recupera  nunca la capacidad de  trabajo.
En muchos casos, el Mobbing persiste incluso después de la salida  de la víctima de la empresa, con informes negativos o calumniosos a futuros empleadores, eliminando así la empleabilidad externa de la víctima.  Se trata de una especie de re-Mobbing.
En el Perú, para el caso de la Administración Pública existe un acápite  en el artículo 8 del capítulo III del Código de Ética de la Función Pública  (Ley N° 27815) numeral 5 que dice: “El Servidor Público está  prohibido de: Presionar, Amenazar y/o Acosar.  Ejercer presiones,  amenazas o acoso sexual contra otros servidores públicos o subordinados  que puedan afectar la dignidad de la persona o inducir a la realización de  acciones dolosas”.
Nuestro país, a diferencia de otras legislaciones como las europeas, no cuenta con una regulación de  este tipo, pero esto no implica  el total desamparo de quienes padezcan esta situación en sus centros laborales.  La dignidad, la integridad, la salud,  entre otros, son derechos que si bien no requieren de mayor desarrollo  para su exigencia y respeto, el reconocimiento legal o convencional del  “Mobbing‟ como problema social en el ámbito del trabajo, así como la  introducción de recursos institucionales o legales para hacerle frente sí lo  requiere, por lo que sería de gran relevancia tener las normas claras con la  finalidad de  promover la denuncia de tales comportamientos por parte de las víctimas.  
Asimismo, este reconocimiento expreso daría la ventaja  a las  víctimas de Mobbing  de legitimizar directamente las quejas así como obligar a los  empleadores a corregir y a prevenir las conductas abusivas, lo que crearía,  mediante la formación de los empleados, una conciencia de respeto hacia  la dignidad de los demás trabajadores.


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