EL MOBBING Y SUS
CONSECUENCIAS
El
concepto de acoso grupal o Mobbing fue introducido en las ciencias sociales por
el etólogo Konrad Lorenz, como conclusión de sus observaciones en diversas especies de animales
en libertad. Su significado original más simple se llama Mobbing al ataque de una coalición de miembros débiles de una misma
especie contra un individuo más fuerte. Actualmente, se aplica a situaciones grupales
en las que un sujeto es sometido a
persecución, agravio o presión psicológica por uno o varios miembros del grupo al que pertenece,
con la complicidad del resto. En
realidad este fenómeno, aunque escasamente estudiado también se conoce como
síndrome del chivo expiatorio y síndrome del rechazo de cuerpo extraño. Shuster (1996)
considera que el acoso institucional es
una de las experiencias más devastadoras que puede sufrir un ser humano en
situaciones sociales ordinarias. Lo define así "por ser objeto de agresiones de los miembros de su
propio grupo social" y lo distingue de dos situaciones próximas:
El
rechazo social, en el que el individuo puede ser excluido por sus iguales de contactos e interacciones, pero no
perseguido, la desatención social, en la
que el individuo es, simplemente, ignorado.
El
estrés por trabajar rápidamente, o por la competitividad empresarial existente, el tener un mal día, el mantener un
conflicto con un compañero o incluso el
padecer un jefe exigente o perfeccionista.
El
acoso laboral o “Mobbing” es utilizado por algunas entidades o empresas como
una estrategia abusiva para deshacerse de empleados molestos a sus intereses, conflictivos, sindicalistas, o de aquellos que
por gozar de estabilidad laboral creen
que no se les puede reprochar nada. Esta mala táctica provoca la desesperación, la alteración
psicológica del trabajador, se busca
“deshacerse” de él sin que suponga un coste económico para la empresa. De esta forma se maltrata psicológicamente
al trabajador para destruirlo y forzarlo
a renunciar.
Por
un compañero a otro compañero, para deshacerse de él por quizás, envidia o ser molesto. Por un empleado
a un Jefe, para deshacerse de él por ser autoritario, arbitrario o simplemente por ser exigente y sancionador.
Por
un jefe a un empleado, por envidia, por ser
una posible competencia en un
futuro más o menos lejano. Para determinar la existencia de una situación de
Mobbing se requiere que este tipo de
acciones de acoso psicológico se mantengan a lo largo del tiempo (por lo menos 6 meses) de
manera recurrente y con una frecuencia por lo menos semanal.
El
Mobbing atenta contra la integridad moral del trabajador, produciendo en él problemas psicológicos, físicos, sociales, y
familiares, que se traducen en
depresiones, sentimientos de culpabilidad, estrés, ansiedad, pérdida de autoestima, irritabilidad,
dificultad para concentrarse, entre
otros efectos devastadores. Además del
Mobbing, existen diversas extensiones de
este término en función de quien sea la persona o personas que lleven a cabo el hostigamiento para
deshacerse de un empleado no deseado.
En
resumen, el Acoso o “Mobbing” puede ser definido como el deliberado, intencionado y continuado maltrato
en acciones y palabras que recibe un
trabajador, hasta entonces válido, adecuado, o incluso excelente en su desempeño, por parte de uno o varios compañeros
de trabajo, incluido por su propio jefe, que buscan desestabilizarlo y minarlo
emocionalmente con vistas a deteriorar y hacer disminuir su capacidad laboral o empleabilidad
y poder eliminarlo así más fácilmente
del lugar y del trabajo que ocupa en la organización.
LOS TIPOS DE ACOSO:
* Estratégico: El acoso "institucional" es
una estrategia empresarial que tiende a
los "despidos" evitando pagar indemnizaciones. Permite también a las empresas poco escrupulosas obtener beneficios del Estado para continuar con sus actividades bajo
el criterio de no despedir más gente.
*
De Dirección: El acoso de gestión u organizativo
que puede tener varios objetivos:
a) Eliminar un trabajador que "no
entra en el molde", quien tiene genio, quien tiene una excesiva brillantez en
sus tareas, quien es representante del personal
o aquél cuyo lugar se quiere para dar a
un amigo. La lista de las "razones"
es larga y se basa en aprovecharse de
otros.
b) Aumentar el rendimiento y el beneficio
haciendo efectuar cada vez más trabajo con cada vez menos personal. Se utiliza la presión económica, se amenaza con el despido al
trabajador con deudas o con parientes enfermos
obligándole a trabajar cada vez más por menos.
*
Perverso: El acosador se presenta sobre
todo a la sombra, sólo manifiesta su verdadera naturaleza cuando no
hay testigos cerca. Es muy seductor,
le da tanta confianza que usted no duda en darle a conocer su vida privada y utiliza esa información clave
para poder enrostrárselo y conseguir lo
que desea cuando sea necesario. En grupo trata amablemente pero a solas humilla y
denigra con temas personales.
*
Disciplinario: El acoso disciplinario puede tener
varios objetivos: Llevar a la víctima a "entrar en el molde", o castigarla
si no lo hace, y aterrorizar a los testigos
de estas violencias para hacerse temer sugiriéndoles lo que les puede llegar a
pasar a ellos. Es la categoría utilizada contra los delegados y otros cargos
electos o contra todos aquellos cuyo
carisma o competencia hace sombra.
PERFIL DE LA VÍCTIMA
*
Personas
que tienen mayor probabilidad de ser envidiadas por sus características personales, sociales,
familiares o por su éxito social, su buena fama, inteligencia, apariencia física etc. El
Mobbing suele afectar a trabajadores
perfectamente válidos y capaces, bien valorados
y creativos. Muy frecuentemente se trata de adultos superdotados de forma que suelen ser paradójicamente,
los mejores de la organización.
*
En
otros casos se debe a haberse resistido la víctima a participar, colaborar o a "mirar a otro lado"
mientras se producían "las metidas de mano" es decir por aquello que
conocen o han presenciado.
*
Otro
perfil es el de aquellos que presentan un exceso de ingenuidad y buena fe y que no saben hacer frente desde el
principio a aquellos que pretenden
manipularlos o perjudicarlos. También
se elige a la víctima debido a su juventud, orientación sexual, ideología política, religión, procedencia geográfica, etc.
*
Es
muy frecuente que se seleccione a las víctimas entre personas que presenten un factor de mayor vulnerabilidad
personal, familiar o social que pasan por diferentes situaciones difíciles,
como estar enfermos, ser víctimas de violencia
doméstica entre otros. En estos casos la
posibilidad de hacer frente a los acosadores disminuye viéndose facilitada la impunidad de éstos.
PERFIL DEL ACOSADOR
El
fin último del acosador es el asesinato psicológico de la víctima, y el motivo
principal encubrir la propia mediocridad, todo ello debido al miedo y la
inseguridad que experimentan los acosadores hacia sus propias carreras
profesionales. De este modo se puede desviar la atención o desvirtuar las
situaciones de riesgo para ellos.
Los
agentes del acoso son en la mayoría de los casos los superiores o jefes, apoyados a menudo por aliados.
También hay muchos acosadores entre los propios compañeros de la víctima, y se
calcula que, en un 4% de casos, el
Mobbing es de tipo ascendente, es decir, del subordinado al superior.
Con
todo, los agresores abusan y se prevalen corrientemente de su posición de poder
jerárquico formal, pero del mismo modo recurren a su poder de tipo informal
(los poderes fácticos) dentro de la organización para remediar sus
frustraciones a través de la violencia psicológica sobre otros, compensar sus complejos
o dar rienda suelta a sus tendencias más agresivas y antisociales.
El
acosador exige a los demás lo que a él le resulta imposible de realizar por su
propia incapacidad. No puede enseñar porque no sabe, no trabaja porque es vago
e incapaz y remplaza sus debilidades persiguiendo a los demás.
CONSECUENCIAS
PSICOLÓGICAS Y LABORALES:
*
Lento
deterioro de la confianza en sí misma y en sus capacidades profesionales por parte de la víctima.
Creencia de haber cometido verdaderamente
errores, fallos o incumplimientos.
*
Proceso
de desvaloración personal y desarrollo de la culpabilidad en la víctima (la propia familia suele
cuestionarla sobre su comportamiento).
*
Somatización
del conflicto: enfermedades físicas: Insomnio, ansiedad, estrés, irritabilidad,
hipervigilancia, fatiga, cambios de personalidad, problemas de relación con la pareja,
depresión, inseguridad, torpeza, indecisión,
conflictos con otras personas e incluso familiares.
*
Bajas
laborales que el acosador suele aprovechar contra el trabajador.
El
desenlace habitual de la situación de acoso laboral suele significar la salida de la víctima de la organización de manera
voluntaria o forzosa. Otras
consecuencias pueden ser el traslado, o incluso el pase a situación de incapacidad permanente. La recuperación
definitiva de la víctima suele durar
años y, en casos extremos, no se recupera
nunca la capacidad de trabajo.
En
muchos casos, el Mobbing persiste incluso después de la salida de la víctima de la empresa, con informes
negativos o calumniosos a futuros empleadores, eliminando así la empleabilidad
externa de la víctima. Se trata de una
especie de re-Mobbing.
En
el Perú, para el caso de la Administración Pública existe un acápite en el artículo 8 del capítulo III del Código de
Ética de la Función Pública (Ley N°
27815) numeral 5 que dice: “El Servidor Público está prohibido de: Presionar, Amenazar y/o
Acosar. Ejercer presiones, amenazas o acoso sexual contra otros servidores
públicos o subordinados que puedan afectar
la dignidad de la persona o inducir a la realización de acciones dolosas”.
Nuestro
país, a diferencia de otras legislaciones como las europeas, no cuenta con una regulación
de este tipo, pero esto no implica el total desamparo de quienes padezcan esta
situación en sus centros laborales. La
dignidad, la integridad, la salud, entre
otros, son derechos que si bien no requieren de mayor desarrollo para su exigencia y respeto, el reconocimiento
legal o convencional del “Mobbing‟ como
problema social en el ámbito del trabajo, así como la introducción de recursos institucionales o
legales para hacerle frente sí lo
requiere, por lo que sería de gran relevancia tener las normas claras
con la finalidad de promover la denuncia de tales comportamientos
por parte de las víctimas.
Asimismo,
este reconocimiento expreso daría la ventaja
a las víctimas de Mobbing de legitimizar directamente las quejas así
como obligar a los empleadores a corregir
y a prevenir las conductas abusivas, lo que crearía, mediante la formación de los empleados, una
conciencia de respeto hacia la dignidad
de los demás trabajadores.
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